هل تعرف بالضبط كيف يشعر موظفوك عندما يقترب صباح الاثنين؟
هل هم متشوقون للعودة إلى مكان عمل مُرضٍ وأداء مهام مهمة؟
أم أنهم يجلسون في المنزل ليلة الأحد خائفين من أسبوع آخر من العمل غير المهم الذي يؤديه غول من رئيسهم؟
الحقيقة في مكان ما بينهم؛ ولكن بدون المعرفة الفعلية بالحقائق ، من الصعب تحسين أي شيء.
يوفر مكان العمل المثالي للموظفين التمكين والتوجيه عند الحاجة ، ولكنه يبتعد عن الإدارة الصغيرة غير الضرورية. يشعر الموظفون أنهم يساهمون في تحقيق أهداف ذات مغزى بطريقة مهمة. يقدم مكان العمل المثالي تعويضات ومزايا تلبي احتياجات الموظفين وتجعلهم يظلون مخلصين لمنظمة ما على المدى الطويل.
إذا كنت لا تعرف مستوى معنويات موظفيك ، فلا يمكنك تحسين الحياة أو تحسين الإنتاجية. تعني الروح المعنوية الأفضل إنتاجية أكبر والتي تُترجم إلى تحسين المحصلة النهائية. يفقد الموظفون غير السعداء المزيد من العمل وينتجون عملاً أدنى.
من خلال قياس مستوى معنويات الموظف من خلال استبيان رضا الموظفين ، يمكنك معرفة شعور موظفيك - بشرط أن يعتقد الموظفون أن مدخلاتهم الصادقة ستؤدي إلى التغيير المناسب عند الحاجة. يكمن خطر إجراء استبيانات رضا الموظفين ، بالطبع ، في أنك إذا لم تسمح بالتغيير حيث يلزم التغيير ، فقد تتسبب في انخفاض معنويات الموظفين بشكل أقل.
افترض ، على سبيل المثال ، أن إحدى نتائج الاستطلاع هي أن موظفيك يشعرون أن أسلوب إدارتك يعيق الإنتاج الفعال للعمل الجيد. هل ستكون على استعداد لتغيير أسلوب إدارتك وتمكين الموظفين بشكل استباقي؟
إذا لم تكن على استعداد للتغيير ، فمن المحتمل أن تضيع الوقت والمال من خلال إجراء الاستبيانات. إذا كنت على استعداد للبقاء متفتحًا ، يمكن أن تقود الاستطلاعات مؤسستك إلى مستويات أعلى وتؤدي إلى زيادات حاسمة في المعنويات.
تتضمن بعض الأسئلة التي يمكن أن تكشف الكثير عن رضا الموظفين ما يلي:
(1) هل تشعر أن الإدارة تستمع لأفكارك حول أفضل طريقة لإنجاز المهام؟
(2) هل هناك علاقة واضحة بين مدى أدائك لعملك وتعويضك النقدي؟
(3) هل تشعر غالبًا أنه يمكنك القيام بعمل أفضل إذا كانت الإدارة ستبتعد عن الطريق فقط؟
(4) هل تشعر ، بمجرد تعيين مهمة ، أنك مفوض لأداء هذه المهمة؟
(5) هل تشعر أن التفكير الإبداعي أو التفكير "خارج الصندوق" يتم تشجيعه ومكافأته؟
(6) هل توجد برامج تقدير كافية للتعرف على الإنجازات البارزة للموظفين؟
لا ينبغي أن يكون استبيان رضاء الموظف الفعال طويلاً للغاية ؛ يجب أن يكشف 20 إلى 40 سؤالًا عما تحتاج إلى معرفته عن موظفيك. سواء حددت أسئلة بنعم / لا أو اخترت مقياسًا من 1 إلى 5 (حيث 5 تعني اتفاق كامل و 1 يعني عدم موافقة كاملة مع بيان الاستبيان) ، يجب عليك ، عند الانتهاء من الاستبيان ، تجميع النتائج باستخدام قاعدة بيانات تسمح لك بالتحليل النتائج وتحويلها إلى مخططات شريطية أو رسومات أخرى تسهل فهمها.
بمجرد تحليل نتائج الاستطلاع ، تعتبر التعليقات الموجهة للموظفين أمرًا بالغ الأهمية. خلافًا لذلك ، من المحتمل أن يستنتجوا أن ما سيقولونه لا يهم ، مما يؤدي إلى زيادة معنوياتهم.
نأمل أن تشير بعض نتائج الاستطلاع إلى مجالات ارتفاع معنويات الموظفين. من غير المحتمل أن تحتاج هذه المناطق إلى اهتمام كبير. توفر المجالات التي تحصل فيها معنويات الموظف على درجات منخفضة أكبر إمكانية للتحسين. وضع خطة عمل وتنفيذ تلك الخطة بمعرفة كاملة للموظفين. والأفضل من ذلك ، إشراك الموظفين مباشرة. يمكن أن تؤدي مشاركة الموظف في تطوير خطة العمل وتنفيذها إلى نتائج إيجابية وحلول إبداعية للتحديات التي تم تحديدها.
والأهم من ذلك ، أن تدرك أنه يمكنك فقط إصلاح ما تعرف أنه معطل. بمجرد تحديد مناطق انخفاض معنويات الموظفين ، يمكنك التركيز على تلك النقاط الضعيفة وتحقيق زيادات قابلة للقياس في معنويات الموظفين وإنتاجيتهم وحضورهم وولائهم من جانب موظفيك.
حقوق النشر 2005 بيل روش
ZZZZZZ