لماذا ترضى بالمشاعر السيئة عندما يترك موظفك الشركة؟ يمكن لمديري الموارد البشرية المساعدة في تحسين المناسبة أثناء مقابلة الخروج ، والحصول على معلومات قيمة لمساعدة الشركة في عصر المعرفة الجديد.
في كثير من الأحيان ، يولي مديرو الموارد البشرية (HR) أهمية أكبر لمقابلات العمل أكثر من مقابلات الخروج.
في أفضل السيناريوهات ، سينظر المدير إلى مغادرة الموظف كفرصة لإعادة تشكيل فريق العمل ؛ في أسوأ السيناريوهات ، قد يشعر المدير أن هذا الإجراء "طفيف" لإدارة القسم.
لكن يمكن أن تكون مقابلات نهاية الخدمة قناة مهمة للتعليقات التي يمكن أن تفيد المنظمة على المدى الطويل.
على الرغم من أنه قد يكون من الصعب إجراء مثل هذه المقابلة ، يجب على المدير القيام ببعض الأعمال الأساسية مسبقًا للحصول على أكبر قدر ممكن منها. هنا بعض النصائح:
المشرف المباشر للمقابلة:
يجب على المدير إجراء مقابلة خاصة مع المشرف المباشر للموظف أولاً.
هذا نسمع من كلا الجانبين من السياج.
إذا كان العامل مصراً على المغادرة ، فمن الأفضل عدم حرق الجسور مع المشرف الذي قد لا ينوي المغادرة لبعض الوقت في المستقبل.
الاعتراف بالإنجازات:
قم بإعداد قائمة بالإنجازات التي حققها الموظف منذ انضمامه إلى مؤسستك.
سيكون من الأفضل أيضًا أن تحصل على هذا التصميم كتذكار مؤطر بتوقيعات من الإدارة العليا. كل موظف يغادر مؤسستك هو لوحة إعلانية متنقلة.
الترتيب للنشر البديل:
إذا كان الموظف لديه إمكانات ولكنه يشعر أن الوظيفة الحالية ليس لها آفاق وظيفية ، فيجب أن تأخذ زمام المبادرة لتسأل عن الوظيفة البديلة التي سيفكر فيها.
يمكنك أيضًا استغلال هذه الفرصة لتغيير المسؤوليات الوظيفية لموظفيك وتنفيذ تمرين الترقية المتأخرة.
تذكر دائمًا أن الموظف الموهوب سيكون دائمًا مضطربًا في وظيفته الحالية. قد يكون التناوب الوظيفي مفيدًا في هذه الحالة.
عرض الفرص التعليمية:
يشعر بعض الموظفين أنهم لا يستطيعون السيطرة على وظائفهم لأنهم غير مدربين بشكل كافٍ. ربما اكتشفوا ذلك عند حضورهم المؤتمرات وتبادل الخبرات مع أقرانهم في المنظمات الأخرى.
يمكنك الترتيب لهذا الموظف للتعامل مع المشاريع غير المرتبطة بالمكتب. يمكنه أيضًا الاستفادة من هذه الفرصة في دورات تدريبية قصيرة. يمكن النظر هنا في أي مرفق خارجي.
إذا تغير الوضع ...
يشعر العديد من مديري الموارد البشرية بالقلق بشأن إجراء مقابلات الخروج لأنهم يشعرون بعدم الارتياح بسبب الحالة "العاطفية" للموظف. يجب أن يدرك المديرون أن سوق العمل ليس ثابتًا أبدًا ، مع الأخذ في الاعتبار التدفق الحالي لوكالات التوظيف عبر الإنترنت.
من المعتاد أن يتأثر قرار الموظف بالمغادرة أيضًا بعروض أفضل من المنظمات المنافسة.
يجب على المدير أن يشجع هذا الموظف بلباقة على الكشف عن ظروفه للبقاء في مؤسستك.
قد لا تتمكن من الاحتفاظ بهذا الموظف ؛ ولكن يمكنك وضع غطاء على انتشار المشكلة للموظفين الآخرين.
هل ستؤثر المغادرة على المعرفة التنظيمية؟ سيؤدي رحيل الموظف عن غير قصد إلى نقل المعرفة التنظيمية. من واجب جميع مديري الموارد البشرية التأكد من عدم نقل الملكية الفكرية لمنظمتهم إلى منافس. وبالتالي فمن الأهمية بمكان القيام بمراجعة إدارة المعرفة.
بناء تحالف في المستقبل
يجب أن يرى المدير صاحب الرؤية مغادرة الموظف كفرصة لبناء تحالفات مستقبلية مع المنظمة الأخرى التي ينضم إليها الموظف. وبالتالي من الضروري أن يكون هناك فراق ودي.
ZZZZZZ